管理随笔:从影片《墨攻》看老板和职业经理人的关系

        序言  
 
  中国有个成语,叫“墨守成规”。按《高级汉语词典》的解释,“墨守成规 [stick to conventions] 比喻拘泥于成见而不善于机变”。这个成语的来源是春秋战国时期的一个学派,叫墨派,代表人叫墨子,相当于儒家学派的孔子,道家学派的老子。墨家的政治主张是“非攻 兼爱”,其军事理论擅长防守和守城,我们叫“墨守”,后来发现其守的方法很有效,不需要怎么灵活机动地进行运做,直接按其要求和规矩进行操作即可,后来逐渐演变成了现在的成语“墨守成规”,并用来比喻拘泥于成见而不善于机变。

  而影片《墨攻》从命名上讲就有营销学上的catch eyes 的创意设计。人们都知道墨家擅长防守,怎么还能进攻?到底怎么回事情?哦,那就去电影院看看吧,看了之后,发现影片中主要描写的,还是墨家的防守。

  排除影片方的营销创意不说,就影片的故事结构而言,却是基本清晰地勾画出了当代中国社会老板和职业经理人之间的主流关系,在现实中,既求贤若渴,又用人而疑;既想给职业经理人放权授权,又想时刻暗示老板的至高无上的权威;……等等。事实上,影片中墨者革离的命运,也是当代中国绝大部分职业经理人的命运;影片中的梁老板,在现实生活中是司空见惯,屡见不鲜;那么,这两者之间到底如何相处,才是老板和职业经理人这一对矛盾的最佳配合状态和双方最终归宿与命运的最好结局呢?

  这里简要说明几个概念的涵义。所谓老板,就是企业事业单位的投资方,核心股东,一般担任法定代表人和董事长(或董事局主席)(参见:《浅论职业经理人如何管理老板的亲友》,张京宏、沈宗南:上海世新进修学院,教学试验研究所,《世新期刊》,2006年第11期)。所谓职业经理人,就是企业的经营管理者,包括企业总经理、副总,总监,项目经理,等类似职务的人员,受雇佣于企业董事会,对董事会负责,负责企业全面或某一方面的运营管理。一般情况下,职业经理人在企业中不占有实际股份(所谓管理股等虚拟股未得到法律程序认可的,不属于实际股份)。

  这里,笔者结合影片分析,总结出几点,以供参考。  

  第一章 影片《墨攻》的故事情节概要  

  公元前370年,赵国欲占领燕国,但必须经过介于赵燕两国之间的梁城。梁城的地理环境和军事位置,决定了赵国必须首先占领它然后才能进攻燕国。

  这个梁城是个小城邑,只有4000多人口,遇到此事,举国上下大为震惊,于是多方求援。但是无效,无奈之下,向主张“非攻 兼爱”的墨家军请求帮助。墨家军没有答应请求,但有一个墨者,名叫革离,主动去帮助梁城防守。

  革离刚到梁城,上下都不服气,因为不知道这个职业经理到底有几斤几两。上到梁王,梁王之子梁公子,下到司徒牛子张,等等。当时正式梁城公司面临内外交困的时候,赵国十万大兵压境,梁城无计可施,即将束手无策,已经派出梁老板的亲信牛子张出城议降了。

  就在此时,职业经理人墨者革离首先踢出了自己的第一脚,以射箭技术逼退了赵军先锋队的冲锋;然后,又面见天天花天酒地的梁老板,告诉其公司现在的情况,问梁老板是卖公司还是自己当老板,战胜了投降派。

  于是,在前面几脚踢的比较漂亮的情况下,梁老板决定授权职业经理人墨者革离,将全部兵权赋予革离,但是职业经理人墨者革离的第一副手司徒牛子张,便是梁董事长的亲信心腹。读到这里,绝大部分当老板的人是聪明的,心领神会,我们不再继续挑明了。

  在得到授权之后,职业经理人墨者革离开始调整公司战略部署,首先在最弱的南门修理了瓮城,这一招我们在营销站理论上叫心理营销,打心理战,首先在心理上战胜对手。

  在调整就绪之后,成功应对了赵军的多次进攻。由于赵军的成本、时间、目标等方方面面的限制,以及职业经理人的成功防守,使梁城得以稳定。

  此时,梁老板感觉到,现在危机不存在了,度过难关了,应该卸磨杀驴了。为什么呢?因为每个老板都无时无刻不想向所有员工暗示自己的至高无上的权威,至少在自己这一亩三分地里面。职业经理人业绩好,企业文化、风气等有好转,职业经理人的威望大大上升,许多员工也从精神上以职业经理人为权威,这必然大大伤害了老板的某种心理。老板内心有这种心理,加上身边的一些人煽风点火,内外交加,最终使梁老板决定,收回对职业经理人的授权兵权(相当现在企业的财务权、人事权和销售营销管理权)。

  为达到目的,则要找借口,找出职业经理人的不是。怎么找呢?说职业经理人谋反,最后梁老板和亲信们逼走了职业经理人墨者革离。

  职业经理人墨者革离离开后,梁老板的亲信能力确实又不行,使赵国军队以非常小的代价,毫不费力地攻占了梁城。后来梁老板只能卖公司了,他的那些亲信,也是树倒蝴狲散。梁城公司在很短时间内被消灭,若大的中国市场上,只剩下了秦、楚、燕、赵、韩、齐、魏七只大鳄,历史上叫“战国七雄”。再后来,公元前221年,秦王政经过武力战争统一了六国,形成了中国历史上第一个封建中央集权制的国家-秦帝国。  

  第二章 影片《墨攻》中反映出的老板和职业经理人关系发展的一般规律  

  影片《墨攻》的故事发展过程中揭示了当前中国社会绝大多数职业经理人和老板之间的关系规律:

  第一阶段:相互认知期

  在这一阶段,老板和职业经理人双方有个互相了解的过程,这个过程中,老板主要考察职业经理人的人品、能力、态度、经验等,进而决定是否认可职业经理人,同时包括认可的职务、薪资等心理范围;而职业经理人则主要考察老板的综合情况,包括公司的经营情况,是否适合自己、老板的个性、价值观、脾气等,以及自己期望的工作岗位和薪资福利水平。

  在这一阶段,若不合适,则双方一拍两散,各不相欠,若合适,则走到第二阶段。

  第二阶段:密月期

  在这一阶段,双方都有相逢恨晚的感觉,一个感觉碰到人才太晚,一个感觉碰到贤明的老板太晚,双方由于刚刚接触时间不是很长,深层次的价值观冲突等还没有机会出现,因此大家表现出密月状态。这阶段,好比男女青年热恋期,双方怎么看对方都怎么好。

  但是,密月期往往不会很长。因为随着合作与共事的深入,势必会涉及双方对一些具体事情的处理意见,意见往往会出现不一致。在此阶段,如果双方深层此的价值观分歧非常巨大的话,可能合作就从密月期结束了;如果双方深层次的价值观分歧不是原则性分歧,具有磨合性或互补性,则双方的关系进入第三个阶段。

  第三阶段:磨合期

  在前两个阶段,老板一般不会进行实际性的授权(即:财务管理、人事权、营销经营权),但是可以进行一些测试性的授权或考核。在第三阶段进入磨合期后,双方逐渐有了一定的默契,职业经理人逐渐能接触一些实际性的操作,同时得到一定程度的实质性授权。

  这一阶段的主要冲突表现在思想价值观总体一直,但在具体方式方法上有分歧。这种分歧如何处理,是一种艺术,其中包括语言艺术,事情处理的水平等等。

  如果老板总是听不进去职业经理人的具体意见,职业经理人会感觉老板刚愎自用,逐渐会自己封闭,不再提意见;如果职业经理人听不进老板的意见,老板则感觉职业经理人眼里没有自己,太独裁等。这些细节如果处理不好,随时有可能积累起来,时间一长,量变导致质变,可能导致合作的结束。

  在影片《墨攻》中,职业经理人革离是在这一阶段得到实质授权并进行管理的。

    第四阶段 稳定合作期

  在稳定合作期中,双方合作呈现稳定状态。这一期限往往是合作中最主要的阶段。这一阶段里,双方基本上能就主要问题进行协商,达成一致,形成默契的配合。

  虽然如此,但在这一阶段中,老板对职业经理人的控制在核心人事、财务等若干方面还是一如既往。老板认为,企业是我的,授权不等于不管,所以我控制是理所当然。职业经理人认为:用人不疑,疑人不用。既然委托我管理,就应当相信,为什么搞这一套?双方的合作中,这一矛盾始终贯穿着。

  在影片《墨攻》中,职业经理人革离身边的第一副手牛子张将军便是梁老板的监军。

  第五阶段 合作疲劳与矛盾积累期

  一般地说,合作时间一长,一定存在疲劳期。这如同婚姻一样,夫妻时间一长,也存在审美疲劳期(见:《电影〈手机〉观后感》,张京宏,《传媒技巧的若干高级应用剖析》,沈宗南,载上海世新进修学院教学试验研究所 《世新期刊》2006年第5期)。这也是合作关系最为关键和最为危险的阶段。

  如果这一期限度过的话,则双方的合作可以长久进行下去;若这一期限没有能平稳度过的话,则双方一般都是解除合作关系。

  第六阶段 合作解除期

   合作解除的原因有许多方面。有因为待遇问题的,有因为观念问题的,有因为信任问题的,等等。到这一阶段,合作关系的六个阶段完整地完成一个循环。  

  第三章 在合作磨合期和合作疲劳与矛盾积累期老板和职业经理人双方应注意的问题  

  在合作中,结束合作关系概绿最高的阶段便是第二阶段合作磨合期和第五阶段合作疲劳与矛盾积累期。

  在这两个阶段中,如果双方想保持合作关系的话,都应注意以下方面的细节。

  (01) 老板方面

  首先,要尊重职业职业经理人的人格尊严和职权行使,带头支持职业经理人的工作。这一点不用多说,绝大部分老板还是具备这些素质的。

  其次是,现在的企业中,许多员工都是“老板”的人,这些人的素质参差不齐,老板支持职业经理人的工作的具体表现之一,就是约束这些“亲信心腹”们在工作方面配合和服从职业经理人的安排,而不是从中制造老板和职业经理人的矛盾。

  某种意义上说,老板放这些人在职业经理人身边,就是想随时随地掌握职业经理人的工作动态,这些人的公开身份可能是司机,可能是副总,也可能是文员,可能是出纳,可能是统计员,等等。这些人的选用也至关重要。如果这些人能调和老板和职业经理人之间的关系,该说的说,不该说的不说;该做的做,不该做的不做。如果老板用的“亲信心腹”属于此类的人,一般来说,和职业经理人的合作会比较稳定长久,企业的效益和团结力也会比较良好。相反,如果这批人的用人不当的话,该说的不说,不该说的乱说,在老板和职业经理人之间挑拨离间,搬弄是非,则这样企业风气一般不会怎么好,职业经理人一般是换的比较频繁,每一任职业经理人的任期不会很长。

  笔者掌握的一个案例很能说明问题。某E公司招聘销售经理,老板也在职业经理人身边放了一个“亲信”。该“亲信”两边挑拨离间,一次老板喝多了,说销售经理“不过是个卖货的,有什么了不得”,该“亲信”立即把这话传给销售经理听;由于老板文化程度低,有时讲话等方面不严谨,一次职业经理人喝多了,说老板“一个乡巴佬,碰运气挣了两个臭钱,还以为自己是有学问的人”,该“ 亲信”又立即把这话传给老板。结果这个老板和职业经理人的合作在双方的谩骂中结束,并带来了两场官司。

  (02) 职业经理人方面

  首先要从心理上理解老板的“管”。从管理理论上说,放权+监管=授权,放权+不管=弃权。一个对企业弃权的老板绝对不是好老板。这一点职业经理人要理解。

  其次,在双方观点不一致的时候,一般情况下,要尊重老板的意见。从法律上说,职业经理人对企业没有任何直接或间接的最终责任,老板仍是企业责任和资金风险的最终承担者,从一般道理上讲,老板不可能为了损害自己的利益而取决定。从劳资关系上讲,老板是雇佣方,是资本的代表,职业经理人是被雇佣方,出卖的劳动力,只不过体面点,是智力为主而已。因此,职业经理要把自己的定位搞清楚,知道自己是谁,然后再进行行事,且不可本末倒置,因为老板可以雇佣你,也可以叫你走。

  第三,要主动加强和老板的沟通。沟通的重要性,这里不再赘述。  

  第四章 结束语  

  总而言之,从辩证法的哲学来讲,世界上的任何事物都是存在于矛盾之中的。因此,老板和职业经理人之间的合作也是一组矛盾,如何控制矛盾的主要性质和主要方向,使合作向着有利于企业、老板、职业经理人、社会四个方面的方向发展,则是所有相关人员都应值得思考的问题。

  笔者在此,仅仅是提出了问题,具体处理问题的方法有许多,要根据具体情况,灵活分析,妥善处理。

  以上是笔者的观点,不当之处,敬请批评指正。